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Détermination du taux de rémunération

La détermination du  taux de rémunération d’un poste particulier n’est pas une tâche facile. Certains facteurs doivent être pris en compte, notamment :
  • Niveau de responsabilité dans l’entreprise –s’agit‑il d’un poste clé?
  • Niveaux de scolarité et années d’expérience de la personne embauchée.
  • Taux courant pour le poste dans la région. Perdez‑vous des employés au profit d’entreprises qui paient plus?
  • Taux courant dans les autres provinces. Des gens déménagent‑ils dans d’autres provinces? Quel salaire faudrait‑il leur offrir pour qu’ils demeurent ici?
  • Taux de rémunération devant être attribué au poste par rapport aux autres postes au sein de l’entreprise.
  • Stratégie de rémunération. Essayez‑vous de suivre les autres entreprises, d’offrir un taux de rémunération un peu plus élevé pour attirer d’autres employés qualifiés, de payer un peu moins puisque vous ne pouvez pas soutenir la concurrence, etc.?

Les prochaines sections fournissent des outils pour vous aider à calculer le taux de rémunération courant et à le comparer à celui d’autres postes au sein de l’entreprise.
Si un nouvel employé possède la formation ou les compétences d’un niveau supérieur ou inférieur au poste, il n’est pas nécessaire de le classer au niveau de base dans l’échelle salariale. Certaines entreprises offrent aux nouveaux employés un salaire équivalent à 90 % du taux équitable du poste qu’elles augmentent à la fin de la période probatoire ou après une autre période déterminée. Vous disposez ainsi d’une certaine latitude. Si l’employé ne requiert pas beaucoup de formation à l’interne, vous pouvez le classer au point médian de l’échelle salariale ou ailleurs dans l’échelle.

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